Mart 2020. godine. Počinje pandemija, kreće briga, panika, strah; iz ugla zaposlenih i „običnih smrtnika“ razvijaju se različiti scenariji u glavi – koliko je sve to ozbiljno, koliko dugo će potrajati, da li ćemo sačuvati zdravlje, kako će to uticati na naš posao… Zatim, prilično naglo i neočekivano, sledi potpuni zaokret u pogledu novih načina organizacije rada; rad od kuće postaje svakodnevica, interakcija i međusobna saradnja sa kolegama i prijateljima prelaze na „online“, socijalni aspekt počinje da se gubi u magli raznih restriktivnih mera izazvanih pogoršanjem epidemiološke situacije u zemlji, a zatvorenost u svojim domovima nam nikako nije saveznik u borbi sa enormnom količinom informacija o virusu koje se plasiraju na dnevnom nivou. Dolazi do potpune konfuzije, neizvesnosti i prezasićenosti. Koliko god da smo mentalno jaki, ovo je situacija koja je na svakog od nas delovala stresno, u manjoj ili većoj meri.

Postavlja se pitanje da li i u kojoj meri imamo razvijenu svest o tome koliko prosečnu kompaniju košta kada su zaposleni izloženi prevelikom stresu. Koliko će zaista u toj situaciji oni biti motivisani i na duže staze produktivni? Svesni situacije, razmišljali smo i analizirali šta sve možemo da preduzmemo kako bismo kao kompanija i kao ljudi podržali dobrobit naših zaposlenih, usklađujući te aktivnosti sa stretegijom kompanije i ne odstupajući od ciljeva i novih biznis prioriteta.

Kako smo razmišljali?

Da bi opstale, kompanije danas sve više akcenat stavljaju na strategije i akcije koje su u domenu društvene odgovornosti, sa ciljem da osnaže svoju konkurentsku poziciju na tržištu. Kako težnja za obrazovanim kadrovima raste i kako se znanje sve više ističe kao najvredniji resurs pojedinca i kompanije, jer „znanje je moć“, zaposleni postaju faktor broj jedan konkurentske sposobnosti. Kada govorimo o blagostanju zaposlenih na radnom mestu, ono uključuje sve socijalne, emocionalne i psihološke aspekte njihovih života.

U tom kontekstu, dosta smo razmišljali i u fokus svih daljih planova na prvo mesto stavljali ljude, naše zaposlene. Osvešćeni i suočeni sa situacijom koja direktno utiče na promene u organizacionoj kulturi, novih okolnosti drugačijeg radnog okruženja i pratećih stresogenih faktora, sve više smo bivali usmereni ka kontinuiranom sprovođenju aktivnosti koje će imati direktan uticaj na pospešivanje blagostanja zaposlenih. Razmišljali smo kako društvena odgovornost inkorporirana u strateški HR može doprineti poboljšanju blagostanja i u daljem tekstu su navedeni neki od konkretnih primera.

Šta smo uradili?

• Uveli smo povećan broj dana rada od kuće kao novi benefit za programere nakon što smo pratili i analizirali njihovu produktivnost tokom prvog talasa Ovaj model je usvojen nakon kvantitativne analize produktivnosti i opterećenosti zaposlenih, kao i pojedinačnih razgovora. Naši junior programeri će tako imati mogućnost da koriste šest dana rada od kuće na mesečnom nivou, dok će medior i senior programeri moći da koriste do 10 dana. Ovo se odnosi na standardne uslove rada, a dok traje pandemija korona virusa, naši zaposleni imaju opciju da na nedeljnom nivou odlučuju o načinu rada – iz centrale, od kuće ili kombinovano, uz poštovanje svih preporučenih mera i maksimalno dozvoljenog broja ljudi u prostoru.
• Periodično smo sprovodili pojedinačne razgovore sa zaposlenima kako bismo direktnim i ličnim putem dobili informacije o tome kako se osećaju, njihovoj motivaciji i problemima. Zatim smo na osnovu prikupljenih informacija odlučivali o daljim akcijama i načinima za pružanje podrške.
• Krajem drugog kvartala sproveli smo Online Review razgovore sa zaposlenima i nagradili i podstakli doprinos za postignute rezultate u prvoj polovini godine. Napredovanje i razvoj naših zaposlenih u IT direkciji je kontinuiran proces koji se formalno sprovodi dva puta godišnje i on je godinama unazad propraćen internim karijernim putem koji je inkorporiran sa sistemom benefita i zarada.
• Obezbedili smo onlajn obuke za zaposlene u saradnji sa više provajdera. Ovo smo sproveli nakon uvodnog koraka koji se odnosio na ispitivanje i definisanje potreba za obukom zaposlenih na nivou cele kompanije.
• U saradnji sa Belhospice centrom organizovali smo društveno odgovornu i humanitarnu akciju pod nazivom Run and Walk 4BELhospice koja ima za cilj finansiranje besplatnog prevoza onkoloških pacijenata (koji su zbog epidemije korona virusa izolovani u svojim domovima) do medicinskih ustanova u kojima primaju terapije. U ovom trenutku, preko 600 naših zaposlenih se priključilo ovoj akciji, a iznos koji će kompanija uplatiti kao pomoć zavisi od toga u kojoj meri će akciju podržati zaposleni: potrebno je instalirati aplikaciju za brojanje koraka Pacer i tokom narednih mesec dana što više budemo pešačili i trčali, misleći na svoje zdravlje, ali i na pacijente Belhospice centra, više ćemo im pomoći u njihovoj borbi.
• Naši programeri su samoinicijativno napravili platformu volonteri.rs sa humanom svrhom. Razmišljajući o aktuelnoj situaciji, a u želji da daju svoj doprinos u borbi protiv širenja korona virusa i olakšaju svakodnevni život svim članovima našeg društva, grupa naših programera osmislila je veb servis za povezivanje onih koji žele da pomognu sa onima kojima je pomoć potrebna. Portal koji se nalazi na adresi volonteri.rs besplatno je ustupljen na korišćenje Vladi Srbije koja će voditi bazu ljudi spremnih da u svakom trenutku pruže pomoć starim i ugroženim sugrađanima.
• Obezbedili smo testiranje na korona virus za zaposlene. U nimalo optimističnoj epidemiološkoj situaciji u kojoj se nalazi naša zemlja, za sve zaposlene kompanije Mozzart obezbeđeno je testiranje na korona virus. Važno nam je da učinimo sve što je u našoj moći kako bismo sačuvali zdravlje naših zaposlenih.

Šta smo naučili?

Komunikacija kao strategija broj jedan. Uvek i u svakoj prilici, oflajn i onlajn. Ljudi će lakše razumeti svaku odluku ako im jasno i na vreme to saopštite i ako razumeju svrhu onoga što radite. Greške će se dešavati, ali će svaki pojedinac biti spreman da vam ih oprosti ako o tome razgovarate i ako postavite pitanje. Svima nam je dobro poznata izreka koja kaže „Kada bi čovek znao kad će pasti, on bi seo“. Kako mi, tako su i druge kompanije na tržištu imale veliki izazov u donošenju važnih odluka i realizaciji različitih aktivnosti na ovu temu i potpuno je nerealno očekivati da smo uvek donosili najbolje odluke. Ključ je bio i ostao u osluškivanju zaposlenih, u povratnim informacijama i ono što je još važnije – u brzoj reakciji na te informacije. Tu govorimo i o značaju fleksibilnosti i sposobnosti prilagođavanja na promene. I na kraju, veoma je važna svest menadžmenta o dobrobiti i blagostanju, te kreiranje strateškog pristupa koji uzima u obzir zdravlje zaposlenih, njihovo zadovoljstvo, angažovanost i profesionalno napredovanje i to se pokazalo kao siguran put ka efikasnom pristupu u jačanju organizacionog poslovanja.